盡管離職已經一年多了，但因為競業限制原因，王敏依然沒法擺脫原單位的約束。

　　王敏2014年入職北京一家職業教育培訓機構（以下簡稱培訓機構），擔任財會培訓講師。2020年11月，在與該培訓機構簽訂離職協議之后，王敏本想著可以去心儀的單位做講師了。但沒想到的是，培訓機構的人事總監告訴她需要履行競業協議，期限是兩年，公司每個月會支付她3000多元的補償金。

　　王敏這才想起來，自己在入職的時候簽過一份競業協議。王敏表示，競業限制對自己影響很大，不僅是兩年不能繼續做財會培訓講師這個工作，更是因為不知道這兩年里自己還能做啥。畢竟，一個月3000多元的補償金無法滿足她的生活需要。

　　像王敏這樣困在競業限制里的職場人并非個例。北京一家互聯網企業員工張靜對記者表示，其在入職的時候被單位要求簽訂競業協議，如果不簽就無法辦理入職。但簽了之后發現，如果離職了很難找到工作，因為自己想去、能去的企業都在競業限制范圍之內。

　　競業限制的范圍，企業可以隨意擴大？

　　艱難度過一年多后，在2021年底，王敏改行去了一家會計師事務所。培訓機構負責人得知王敏改行了，表示不用王敏繼續履行競業協議了。

　　對此，王敏表示不解，約定的競業限制期限是兩年，為何公司說解除就解除？是因為不想再支付補償金？

　　由于王敏不接受取消競業限制，培訓機構人事總監對她說，公司有權決定競業限制的范圍，如果不接受取消的話，公司可能訴她違反了競業協議，索賠200萬元。

　　王敏認為，公司無權任意擴大競業限制的范圍。

　　北京福茂律師事務所律師張志友對記者表示，競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但約定不得違反法律、法規的規定。如果員工入職的新單位沒有明確列在競業協議中，在司法實踐中，一般會以勞動者入職的新單位與原單位是否有競爭關系或者兩家單位是否生產或者經營同類產品來確定勞動者是否違反競業協議。

　　上海市第一中級人民法院2018年7月發布的《競業限制糾紛案件審判白皮書》（以下簡稱《白皮書》）指出，競業限制是指限制勞動者到與用人單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。其中“同類產品、同類業務”的認定，涉及不同行業的專業知識，或具體產業某項產品的認定，專業性較強。法院在審理中需參閱相關行業知識，才能綜合判斷兩者經營范圍是否為“同類”。

　　補償金偏低違約金過高，合理嗎？

　　王敏認為，每個月3000多元的補償金與200萬元的違約金相差懸殊，這也不是很合理。

　　張靜也告訴記者，她與公司簽訂的競業協議約定，補償金為每個月500元，但是違約金卻高達50萬元。

　　2020年6月，北京市第一中級人民法院課題組梳理了該院2014年至2019年6月審結的211件競業限制案件，并發布《涉競業限制勞動爭議案件疑難問題的調研報告》。該調研報告顯示，相關案件中競業限制經濟補償比例過低，競業限制協議中約定違約金數額絕大多數為勞動者一年全部收入的數倍，有的甚至高達勞動者一年收入的50倍。

　　北京市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會主任、北京金誠同達律師事務所高級合伙人梁楓對記者表示，當前，我國的法律法規未對競業限制違約金的限額進行明確規定，這導致現實中用人單位往往會利用自身的優勢地位和簽約主動權，強行和勞動者約定較低的經濟補償及過高的違約金。

　　《白皮書》也顯示，競業限制糾紛案件的爭議焦點中近八成涉及用人單位主張勞動者支付競業限制違約金，審理中勞動者一般均主張約定的違約金數額畸高要求進行調整，而用人單位則主張違約金數額為雙方訂立協議時的真實意思表示，且尚不足以彌補用人單位的經濟損失，不應當調整。

　　梁楓表示，在司法實踐中，法院通常會結合勞動者的工資、補償金數額及用人單位的實際損失等因素，對違約金數額是否合理作出酌情判定。但是違約金數額是否在合理區間，見仁見智，目前審判實踐中尚未統一標準。

　　競業限制的啟動和解除，誰說了算？

　　針對培訓機構想解除競業限制，王敏不同意的問題，該如何解決呢？對此，北京德恒律師事務所律師崔杰告訴記者，這涉及競業限制的啟動和解除問題。

　　崔杰表示，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十九條的規定，在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議的，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。

　　“法律賦予了用人單位相對自由的解除權，因此培訓機構可以請求解除競業限制，而王敏也可以請求培訓機構額外支付3個月的競業限制經濟補償。”崔杰說。

　　不過，記者在采訪中發現，有的企業在勞動者離職后不啟動競業限制，不支付競業限制補償，一旦該勞動者入職其他單位，就馬上啟動競業限制。這種情況下，競業限制協議是否有效呢？

　　對此，崔杰表示，這涉及勞動者離職是否已滿三個月以及在此期間是否履行了競業限制義務。根據上述司法解釋第三十八的規定，勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

　　那么，如果用人單位超過3個月未支付經濟補償且勞動者在此期間未違反競業限制義務，競業協議是否有效呢？崔杰表示，目前各地的裁判意見還不統一，有的地方認為，勞動者若不要求解除競業限制協議，還需要受競業限制的約束。有的地方認為，自動失效。還有的地方認為，勞動者若去了與原公司有競爭關系的公司工作，就視為勞動者以其實際行為提出解除競業限制協議的約定。她建議，應盡快統一裁判標準。（應采訪對象要求，王敏、張靜為化名。）